Sem medo do feedback. Processo auxilia no desenvolvimento e crescimento profissional

Temido por uns e odiado por outros, ele muitas vezes ganha o papel de vilão nas empresas. Afinal, receber avaliações sobre o desempenho no trabalho nem sempre é fácil. A boa notícia é que não precisar ser assim, já que o feedback pode funcionar como uma ferramenta fundamental para o autoconhecimento e a evolução de um profissional. “Através de informações sobre nossos comportamentos, conseguimos identificar forças e fraquezas e trabalhar para aprimorar ações e resultados. O feedback deve ser utilizado a fim de proporcionar oportunidades de crescimento tanto para o avaliador quanto para o avaliado, além de estreitar o relacionamento entre líderes e liderados”, explica Mariana Stachiu, coach e diretora da Potencial Desenvolvimento Humano.

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Na Escola Atuação, professores e demais colaboradores passam pelo processo constantemente. O feedback começou de forma individual e hoje é também realizado em grupos, reunidos de acordo com a área de atuação dos profissionais. “Apesar de estarmos sempre abertos para conversar com nossos funcionários, sentimos a necessidade de fazer algo mais. E o resultado é muito valioso. Estar frente a frente com as pessoas, resolvendo situações de conflito, conversando sobre a escola, nossas conquistas e o que ainda temos que melhorar contribuiu para a dinâmica de trabalho”, conta Esther Cristina Pereira, psicopedagoga e diretora da instituição.

Normalmente, as empresas realizam um feedback formal, através das avaliações de desempenho, a cada seis meses. Mas o ideal é que esse processo faça parte da cultura da organização e seja realizado sempre que necessário, para que o funcionário não perca tempo e possa se reposicionar rapidamente. “Mesmo com a pressão para atingir metas e resultados e a agenda apertada o dia a dia, esse diálogo não pode ser deixado de lado. E, caso a empresa não tenha o costume de dar feedback, o funcionário pode – e deve – solicitar um retorno sobre seu trabalho, perguntando ao líder como ele o percebe, quais aspectos estão de acordo com a função que ele executa e o que o colaborador pode fazer para ampliar sua performance”, diz Mariana.

Quem vai fornecer o feedback precisa estar bem preparado e tomar alguns cuidados. Ser assertivo, falar o necessário e de maneira adequada,expressando pensamentos e percepções de maneira clara e direta, além de dar exemplos concretos sobre o que está sendo discutido, é essencial para que o resultado seja positivo. “O processo deve ser descritivo ao invés de julgativo, e específico ao invés de geral. A fala do líder deve ser dirigida para comportamentos que a pessoa possa manter ou modificar e também evidenciar quais os padrões de comportamento e desempenho desejados e como o trabalho do profissional está sendo avaliado até o momento”.